Kalifornien-Mitarbeiterhandbuch-Beispiel: Pine & Harbor Studio

Willkommen bei Pine & Harbor Studio LLC. Dieses Mitarbeiterhandbuch stellt vor, wie wir zusammenarbeiten: unsere Erwartungen, Ihre Rechte und Pflichten sowie die Leistungen und Richtlinien, die den Arbeitsalltag im Unternehmen prägen. Es gilt für alle Mitarbeiter und ist Teil unseres Bekenntnisses zu einem fairen, respektvollen und berechenbaren Arbeitsplatz.

Bitte lesen Sie dieses Mitarbeiterhandbuch sorgfältig durch und bewahren Sie es zum Nachschlagen auf. Falls etwas unklar ist oder dieses Mitarbeiterhandbuch eine Frage offenlässt, wenden Sie sich an Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example. Wir beantworten lieber früh eine Frage, als dass ein Missverständnis wächst.

Dieses Mitarbeiterhandbuch ist ein praktischer Leitfaden, kein Arbeitsvertrag. Es fasst Unternehmensrichtlinien und allgemeine Gepflogenheiten zusammen, damit jeder Mitarbeiter weiß, was er erwarten kann und was von ihm erwartet wird. Nichts in diesem Mitarbeiterhandbuch begründet eine Zusage fortgesetzter Beschäftigung oder garantiert eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen.

Soweit das Gesetz es zulässt, ist die Beschäftigung bei Pine & Harbor Studio LLC nach dem US-amerikanischen Grundsatz der At-Will-Beschäftigung gestaltet: Sowohl Sie als auch das Unternehmen können das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Grund und mit oder ohne Ankündigung beenden, vorbehaltlich einer etwaigen Arbeitsvereinbarung und der gesetzlichen Anforderungen. Manche Bundesstaaten erkennen Ausnahmen vom At-Will-Grundsatz an; nichts in diesem Mitarbeiterhandbuch soll diese Ausnahmen oder eine einschlägige Vereinbarung außer Kraft setzen.

Das Unternehmen kann dieses Mitarbeiterhandbuch von Zeit zu Zeit aktualisieren. Wenn sich Richtlinien ändern, kommunizieren wir die Aktualisierung; maßgeblich ist stets die jeweils aktuell gültige Fassung. Das Datum des Inkrafttretens dieser Ausgabe ist January 1, 2027.

Pine & Harbor Studio LLC ist ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit gewährleistet. Beschäftigungsentscheidungen — einschließlich Einstellung, Beförderung, Vergütung, Disziplinarmaßnahmen und Beendigung — orientieren sich an Qualifikation, Leistung und geschäftlichem Bedarf, nicht an persönlichen Merkmalen, die das Gesetz schützt. Zu den geschützten Merkmalen gehören Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität), nationale Herkunft, Alter, Behinderung, genetische Informationen, Veteranenstatus sowie alle weiteren Merkmale, die nach anwendbarem Bundesstaaten- oder Ortsrecht geschützt sind.

Wir stellen qualifizierten Personen mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen zur Verfügung — ebenso für aufrichtig religiöse Überzeugungen und Praktiken —, sofern dies keine unzumutbare Härte bedeutet. Wenn Sie eine angemessene Vorkehrung benötigen, wenden Sie sich an Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example.

Pine & Harbor Studio LLC setzt sich für einen Arbeitsplatz frei von Belästigung ein. Belästigung wegen eines gesetzlich geschützten Merkmals — einschließlich sexueller Belästigung — ist verboten. Das gilt für Verhalten von Führungskräften, Kollegen, Lieferanten, Kunden und allen anderen Personen, mit denen Mitarbeiter in Arbeitskontakt stehen, und es gilt vor Ort, außerhalb des Betriebs, online und bei arbeitsbezogenen Veranstaltungen.

Zur Belästigung zählt unerwünschtes Verhalten wie anstößige Witze oder Schmähungen, Beleidigungen oder Schimpfworte, körperliche Angriffe oder Drohungen, Einschüchterung, Spott, Herabsetzungen, anstößige Gegenstände oder Bilder sowie die Behinderung der Arbeitsleistung. Sexuelle Belästigung umfasst unerwünschte sexuelle Annäherungen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und sonstiges verbales oder körperliches Verhalten sexueller Art — unabhängig davon, ob darauf eingegangen wird oder nicht.

So melden Sie Belästigung:

• Melden Sie sich umgehend bei Ihrer direkten Führungskraft oder bei einer anderen Führungsperson, bei der Sie sich wohlfühlen.
• Sie können sich auch an Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example oder an jede andere Leitungsperson des Unternehmens wenden — Sie sind niemals auf einen einzigen Kanal beschränkt.
• Mitarbeiter können sich außerdem an die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) oder an die für ihren Bundesstaat zuständige Stelle für Chancengleichheit wenden; eine vorherige Meldung an das Unternehmen ist nicht erforderlich.

Das Unternehmen reagiert umgehend. Meldungen werden vertraulich behandelt, soweit dies mit einer gründlichen Untersuchung vereinbar ist. Wir untersuchen alle Meldungen zeitnah, gründlich und unparteiisch und ergreifen geeignete Korrekturmaßnahmen, wenn ein Richtlinienverstoß festgestellt wird. Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die in gutem Glauben Belästigung melden, an einer Untersuchung mitwirken oder ungesetzliche Praktiken beanstanden, sind strengstens verboten und stellen selbst einen Verstoß gegen dieses Mitarbeiterhandbuch dar. Wenn Sie Vergeltung erlebt haben, melden Sie dies über die oben genannten Kanäle.

For employees working in California: California’s harassment, discrimination, and retaliation protections (FEHA) are broad. Protected characteristics include those listed under federal law and additional categories such as marital status, medical condition, genetic information, military or veteran status, and reproductive health decision-making. FEHA covers employers with 5 or more employees and applies to interns, volunteers, and contract workers in many situations.

California requires sexual harassment prevention training (SB 1343): supervisors receive at least 2 hours and non-supervisory employees at least 1 hour of training every two years, within 6 months of hire or promotion and annually thereafter per CRD guidance. The company schedules this training automatically; completion is tracked. The Civil Rights Department (CRD) administers complaints; employees may also use the reporting channels in the Anti-Harassment Policy of this employee handbook at any time.

Jeder Mitarbeiter erhält eine Einstufung, die Vergütungspraxis und Planung beeinflusst. Mitarbeiter werden in der Regel anhand der regelmäßig geplanten Stunden als Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte eingestuft; Positionen werden nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) und anwendbarem Bundesstaatenrecht als Exempt oder Non-Exempt eingestuft. Die Einstufung richtet sich nach den tatsächlichen Aufgaben der Position, nicht allein nach der Berufsbezeichnung.

Non-Exempt-Mitarbeiter haben Anspruch auf Überstundenvergütung, wie im Abschnitt „Vergütung und gearbeitete Stunden“ dieses Mitarbeiterhandbuchs beschrieben. Exempt-Mitarbeiter werden auf Gehaltsbasis bezahlt und erhalten keine Überstundenvergütung. Fragen zu Ihrer Einstufung richten Sie an Maya Ortiz, People Operations.

Dieses Mitarbeiterhandbuch gilt ausschließlich für Mitarbeiter. Selbstständige Auftragnehmer, Praktikanten und andere Arbeitende werden über separate schriftliche Vereinbarungen eingebunden; der Status als Auftragnehmer hängt vom tatsächlichen Arbeitsverhältnis und vom anwendbaren Recht ab — eine bloße Bezeichnung entscheidet das nicht.

Zuverlässige Anwesenheit ist unerlässlich, um Kunden und Kollegen gerecht zu werden. Mitarbeiter erscheinen pünktlich und arbeitsbereit zu jedem geplanten Dienst und verbringen den Dienst vollständig — abgesehen von genehmigten Pausen. Für Non-Exempt-Mitarbeiter muss jede gearbeitete Stunde korrekt erfasst werden; Mitarbeiter dürfen niemals Stunden ohne Erfassung oder „off the clock“ arbeiten, und kein anderer Mitarbeiter darf Zeit für sie erfassen.

Wenn Sie nicht arbeiten können, sich verspäten oder früher gehen müssen, informieren Sie Ihre Führungskraft so früh wie möglich und folgen Sie dem Meldeverfahren Ihres Teams. Unangekündigtes Fehlen kann Korrekturmaßnahmen nach sich ziehen. Wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen kann ebenfalls Korrekturmaßnahmen zur Folge haben — einheitlich angewendet und im Einklang mit dem anwendbaren Recht.

Das Unternehmen weiß, dass Krankheit, familiäre Notfälle und gesetzlich geschützte Freistellungen vorkommen. Wenn das der Fall ist, folgen Sie den Meldeschritten in diesem Abschnitt und, wo einschlägig, den an anderer Stelle in diesem Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Freistellungsrichtlinien.

Die Standardarbeitswoche bei Pine & Harbor Studio LLC beginnt am Monday. Die Vergütung erfolgt Every two weeks auf Basis der erfassten Stunden oder des Gehalts, je nach Fall. Lohnabrechnungen weisen Verdienste und Abzüge aus, wie es das Gesetz verlangt.

Non-Exempt-Mitarbeiter müssen alle gearbeiteten Stunden erfassen, einschließlich Zeiten, die remote oder außerhalb der üblichen Arbeitszeiten geleistet werden. Überstunden sind, wann immer praktikabel, vorab von einer Führungskraft genehmigen zu lassen. Das Arbeiten von Überstunden ohne vorherige Genehmigung kann Korrekturmaßnahmen nach sich ziehen; dennoch wird jede vergütungspflichtige gearbeitete Stunde erfasster Non-Exempt-Mitarbeiter entsprechend dem anwendbaren Recht und zum vorgeschriebenen Überstundensatz bezahlt. Probleme bei der Überstundengenehmigung werden über Anleitung und Disziplinarmaßnahmen korrigiert — niemals durch das Einbehalten von Vergütung für bereits gearbeitete Stunden.

Abzüge vom Lohn erfolgen nur, soweit das Gesetz es zulässt. Wenn Sie einen Fehler in einer Lohnzahlung vermuten, melden Sie ihn umgehend bei Maya Ortiz, People Operations oder people@pineandharbor.example; er wird geprüft und wie erforderlich korrigiert.

Lohngespräche: Nichts in diesem Mitarbeiterhandbuch untersagt es Mitarbeitern, über ihre eigenen Löhne oder Arbeitsbedingungen mit Kollegen oder anderen Personen zu sprechen, soweit das Gesetz dies schützt.

For employees working in California, California law requires: an unpaid, duty-free meal period of at least 30 minutes before the end of the 5th hour of work (and a second meal period before the end of the 10th hour when the workday exceeds 10 hours); and a paid 10-minute rest period for each 4 hours worked (or major fraction thereof), taken in the middle of each work period where practicable. Meal periods during which the employee is relieved of all duty may be unpaid; if the employee is not relieved of all duty, the meal period is paid and an hour of premium pay is due for each day a compliant meal or rest period is not provided (Labor Code § 226.7).

Employees may — with written agreement and fully voluntary mutual consent — waive a meal period when the workday will not exceed 6 hours (and the first meal period when the day will not exceed 12 hours). Rest periods may not be waived. Schedules are built to provide compliant breaks; if a break is missed, shortened, or interrupted by work, report it the same day so the schedule can be corrected and any premium pay due can be paid.

Das Unternehmen begeht für berechtigte Mitarbeiter folgende bezahlte Feiertage: Neujahr, Memorial Day, Independence Day, Labor Day, Thanksgiving und Weihnachten. Fällt ein Feiertag auf ein Wochenende, legt das Unternehmen einen Ausgleichstag fest. Berechtigung und Urlaubsvergütung für Non-Exempt-Mitarbeiter richten sich nach anwendbarem Recht und Unternehmenspraxis.

Abwesenheit — für Urlaub, Krankheit, familiäre Verpflichtungen, Todesfälle, Gerichtsdienst, Wahlen oder Militärdienst — richtet sich nach den konkreten Richtlinien in diesem Mitarbeiterhandbuch sowie nach anwendbarem Bundesrecht, Bundesstaatenrecht und Ortsrecht. Soweit Bundesstaaten- oder Ortsrecht bezahlte oder unbezahlte Freistellung verlangt, gelten die gesetzlichen Anforderungen — auch wenn dieses Mitarbeiterhandbuch sie nicht im Detail beschreibt.

Anträge auf geplante Abwesenheit sollten so früh wie möglich bei Ihrer Führungskraft eingereicht werden. Nichts in diesem Abschnitt schränkt Freistellungsrechte ein, die Ihnen gesetzlich zustehen; wo dieses Mitarbeiterhandbuch schweigt, gelten die gesetzlichen Anforderungen.

Berechtigte Mitarbeiter sammeln bezahlte freie Zeit (PTO), die sie für Urlaub, persönliche Bedürfnisse oder andere geplante Abwesenheit nutzen können. PTO ist eine Unternehmensleistung — Bundesrecht schreibt keine Urlaubsvergütung vor; die Regelungen dieses Abschnitts sind daher Unternehmenspolitik, kein gesetzliches Minimum. Soweit Bundesstaaten- oder Ortsrecht eine Freistellung verlangt, die dieser Abschnitt nicht beschreibt, gelten die gesetzlichen Anforderungen.

• Vollzeitmitarbeiter sammeln PTO ab ihrem Startdatum, gemäß dem Plan, den sie bei Einstellung erhalten.
• Anträge sollten vorab eingereicht und von Ihrer Führungskraft genehmigt werden, bevor die Zeit eingeplant wird.
• PTO wird gemeinsam geplant — geschäftliche Erfordernisse können eine Anpassung der Termine verlangen.

Nicht genutztes PTO am Jahresende und die Auszahlung von PTO bei Beendigung richten sich nach den bei Einstellung ausgehändigten Richtliniendokumenten und dem anwendbaren Bundesstaatenrecht. Fragen richten Sie an Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example.

California law requires employers to provide paid sick leave to employees who work in California for at least 30 days within a year. As of the 2024 expansion (SB 616 / Labor Code § 246), covered employees earn no less than 1 hour of paid sick leave for every 30 hours worked, with a minimum entitlement of 40 hours or 5 days (whichever is greater) per 12-month period; employers using a different accrual method must provide no less than the statutory minimum. Employees may carry over accrued, unused paid sick leave (with statutory caps), and the company may limit use to 40 hours or 5 days per 12-month period unless a more generous policy applies.

California paid sick leave may be used for the employee’s own diagnosis, care, or treatment of an existing health condition, for preventive care, and for the purposes described in Labor Code § 246.5 — including care of a family member (as broadly defined) and time related to being a victim of domestic violence, sexual assault, or stalking. The company provides the required paid sick leave notice (Wage Notice / itemized wage statement disclosures), does not require a doctor’s note as a condition of taking paid sick leave in the first instance, and does not retaliate against employees for using or attempting to use paid sick leave.

Local ordinances (for example, in San Francisco, Los Angeles, San Diego, Berkeley, Oakland, San Jose, and Santa Monica) may provide additional paid sick leave rights beyond state law. This section describes California state requirements; check your local ordinance or people@pineandharbor.example for more.

Pine & Harbor Studio LLC bietet berechtigten Mitarbeitern ein Leistungspaket. Die Leistungen richten sich nach den offiziellen Plandokumenten und Versicherverträgen — dieser Abschnitt des Mitarbeiterhandbuchs ist nur eine Zusammenfassung; bei Abweichungen gelten die Plandokumente.

• Krankenversicherung: Pläne für Medizin, Zahn und Sehen für berechtigte Mitarbeiter, mit Einschreibefenstern bei Einstellung und während der jährlichen offenen Einschreibung.
• Altersvorsorge: ein betrieblicher Vorsorgeplan; Einzelheiten zu Berechtigung und Arbeitgeberzuschuss stehen in den Plandokumenten.
• Weitere Leistungen können Lebens- und Invaliditätsabsicherung, Gesundheitsförderung und Unterstützung bei der Weiterbildung umfassen.

Berechtigung, Wartefristen und Fortführungsrechte (etwa COBRA, wo einschlägig) sind in den Planunterlagen beschrieben. Wenden Sie sich für Plandokumente oder Hilfe bei der Einschreibung an Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example.

Pine & Harbor Studio LLC erwartet von jedem Mitarbeiter professionelles, gesetzeskonformes Verhalten und Respekt gegenüber Kollegen, Kunden und dem Unternehmen. Dieses Mitarbeiterhandbuch kann nicht jede Erwartung auflisten, doch die folgenden Standards gelten jederzeit, solange Sie das Unternehmen vertreten.

• Begegnen Sie Kollegen, Kunden und Lieferanten mit Höflichkeit und Respekt; diskriminierendes, belästigendes oder missbräuchliches Verhalten ist verboten, wie in der Richtlinie gegen Belästigung beschrieben.
• Erfüllen Sie zugewiesene Aufgaben ehrlich und sicher und folgen Sie rechtmäßigen Anweisungen von Führungskräften.
• Schützen Sie Eigentum, Gelder und vertrauliche Geschäftsinformationen des Unternehmens.
• Vermeiden Sie Interessenkonflikte und legen Sie jede Nebentätigkeit oder jedes Interesse offen, das vernünftigerweise mit Ihren Aufgaben kollidieren könnte.
• Erscheinen Sie nicht unter dem Einfluss von Alkohol oder illegalen Drogen zur Arbeit und besitzen, konsumieren oder verbreiten Sie diese nicht bei der Arbeit.

Nichts in diesem Mitarbeiterhandbuch soll die gesetzlichen Rechte der Mitarbeiter einschränken — einschließlich des Rechts, mit Kollegen über Löhne, Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen zu sprechen, gemeinsam Bedenken zu Arbeitsbedingungen zu äußern oder eine Aktivität auszuüben, die von Section 7 des National Labor Relations Act geschützt ist. Diese Standards sind so formuliert, dass sie mit diesen Rechten im Einklang gelesen werden.

Verstöße gegen diese Standards werden durch Korrekturmaßnahmen adressiert, die den Umständen angemessen sind. Das Unternehmen behält sich das Ermessen über die Reaktion vor; eine bestimmte Abfolge von Disziplinarmaßnahmen wird nicht zugesagt.

Für Mitarbeiter, die remote oder im Hybridmodell arbeiten, gelten alle Richtlinien dieses Mitarbeiterhandbuchs genauso wie vor Ort. Remote-Arbeit ist eine Arbeitsform, kein anderes Arbeitsverhältnis.

• Halten Sie die vereinbarten Arbeitszeiten und Ihre Erreichbarkeit ein und erfassen Sie alle gearbeiteten Stunden, wenn Sie Non-Exempt eingestuft sind.
• Richten Sie einen sicheren, funktionsfähigen Arbeitsplatz ein und nehmen Sie die üblichen Essens- und Ruhepausen, soweit das anwendbare Recht sie vorsieht.
• Schützen Sie vertrauliche Informationen: Nutzen Sie die freigegebenen Tools des Unternehmens und sperren Sie Bildschirme, wenn Dritte anwesend sind.
• Nehmen Sie an den geplanten Abstimmungsterminen teil und kommunizieren Sie proaktiv mit Ihrem Team.

Remote-Mitarbeiter sind für steuerliche, versicherungsrechtliche und etwaige registrierungsrechtliche Folgen ihres Arbeitsorts verantwortlich und müssen das Unternehmen informieren, bevor sie ihren primären Arbeitsstaat wechseln — denn Arbeitsrecht folgt dem Ort, an dem tatsächlich gearbeitet wird.

Unternehmensgeräte, Konten, E-Mail-Dienste und Netzwerke werden für geschäftliche Zwecke bereitgestellt. Über das gesetzlich vorgesehene Maß hinaus haben Mitarbeiter keine Erwartung von Privatsphäre in Unternehmenssystemen; das Unternehmen kann Inhalte auf seinen Systemen im gesetzlich zulässigen Umfang einsehen, überwachen und aufbewahren. Die Nutzung privater Geräte für die Arbeit sollte mit derselben Sorgfalt erfolgen.

Mitarbeiter müssen vertrauliche Informationen vertraulich behandeln. Zu vertraulichen Informationen gehören Personalakten, Kundendaten, Finanzinformationen und Geschäftsgeheimnisse — während der Beschäftigung und auch nach deren Ende. Gesetzliche Pflichten, ungesetzliches Verhalten zu melden, und gesetzlich geschützte Offenlegungen (einschließlich Whistleblower-Schutz) haben gegenüber dieser Richtlinie stets Vorrang.

In sozialen Medien und öffentlichen Äußerungen gilt: Kennzeichnen Sie Ihre persönliche Meinung als Ihre eigene, geben Sie keine vertraulichen Informationen weiter und sprechen Sie nicht im Namen des Unternehmens, es sei denn, Sie sind dazu befugt. Mitarbeiter bleiben frei, untereinander und mit anderen über Löhne, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen und weitere Beschäftigungsbedingungen zu sprechen, soweit das Gesetz dies schützt — nichts in diesem Mitarbeiterhandbuch schränkt diese Gespräche oder rechtmäßige kollektive Aktivität ein.

Sicherheit geht vor. Pine & Harbor Studio LLC ist bestrebt, einen sicheren und gesundheitlich unbedenklichen Arbeitsplatz zu erhalten und die anwendbaren Anforderungen an Arbeits- und Gesundheitsschutz einzuhalten, einschließlich des Occupational Safety and Health Act, wo er greift.

• Führen Sie Ihre Arbeit sicher aus und folgen Sie allen Sicherheitsregeln, Verfahren und Unterweisungen.
• Melden Sie Unfälle, Verletzungen, Gefahren und Beinahe-Unfälle sofort Ihrer Führungskraft — nach Möglichkeit noch am selben Tag.
• Bedienen Sie keine Geräte, für deren Nutzung Sie nicht geschult und befugt sind, und umgehen Sie niemals Sicherheitseinrichtungen.
• Halten Sie Arbeitsbereiche, Wege und Ausgänge frei und sauber.

Mitarbeiter können Sicherheitsbedenken bei ihrer Führungskraft, bei Maya Ortiz, People Operations unter people@pineandharbor.example oder direkt bei der zuständigen Sicherheitsbehörde vorbringen; Vergeltungsmaßnahmen für gutgläubige Sicherheitsmeldungen sind untersagt. Gewalt, Gewaltandrohungen und Waffen am Arbeitsplatz (soweit per Gesetz oder Unternehmensregel verboten) werden nicht geduldet.

Die Beschäftigung kann freiwillig (durch Eigenkündigung) oder unfreiwillig (durch Trennung oder Freisetzung) enden. Wie auch immer sie endet: Das Unternehmen bittet Mitarbeiter, nach Möglichkeit eine Ankündigung zu geben — bei Eigenkündigungen sind zwei Wochen willkommen — und sämtliches Unternehmenseigentum zurückzugeben, einschließlich Geräten, Schlüsseln, Zugangsdaten und Dokumenten.

Die Schlusszahlung erfolgt, wie es das anwendbare Recht verlangt, einschließlich der Regeln zu Zeitpunkt und Form der letzten Lohnzahlung im Bundesstaat, in dem der Mitarbeiter arbeitet. Die Fortführung von Leistungen und die Auszahlung nicht genutzter Freistellung werden, wo einschlägig, gemäß den Plandokumenten und dem anwendbaren Recht abgewickelt.

Pflichten, die über die Beschäftigung hinauswirken — etwa die Vertraulichkeit von Unternehmens- und Personeninformationen — bestehen nach dem letzten Arbeitstag fort. Rückmeldungen beim Austritt sind willkommen: Ehrliches Feedback hilft uns, besser zu werden.

Ich bestätige, dass ich das Mitarbeiterhandbuch von Pine & Harbor Studio LLC erhalten und gelesen habe, dass ich Gelegenheit hatte, Fragen dazu zu stellen, und dass ich die darin beschriebenen Richtlinien verstehe.

Ich verstehe, dass dieses Mitarbeiterhandbuch kein Arbeitsvertrag ist, dass es das At-Will-Arbeitsverhältnis, wo einschlägig, nicht verändert und dass das Unternehmen es jederzeit überarbeiten kann. Ich verstehe, dass es nicht jede Situation abdeckt und dass dort, wo es schweigt, das anwendbare Recht gilt.

Name des Mitarbeiters: ______________________ Unterschrift: ______________________ Datum: ____________