Exemple de manuel du personnel en Californie : Pine & Harbor Studio

Bienvenue chez Pine & Harbor Studio LLC. Ce manuel du personnel présente notre manière de travailler ensemble : nos attentes, vos droits et vos responsabilités, ainsi que les avantages et les politiques qui structurent la vie quotidienne de l’entreprise. Il s’applique à tous les employés et fait partie de notre engagement en faveur d’un lieu de travail équitable, respectueux et prévisible.

Veuillez lire attentivement ce manuel du personnel et conservez-le pour référence. Si quelque chose n’est pas clair, ou si vous avez des questions auxquelles ce manuel du personnel ne répond pas, contactez Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example. Nous préférons toujours répondre à une question tôt plutôt que de laisser grandir un malentendu.

Ce manuel du personnel est un guide pratique, et non un contrat de travail. Il résume les politiques de l’entreprise et ses pratiques générales afin que chaque employé sache à quoi s’attendre et ce qu’on attend de lui. Rien dans ce manuel du personnel ne crée une promesse d’emploi continu ni ne garantit une quelconque séquence de mesures disciplinaires.

Dans la mesure permise par la loi, l’emploi chez Pine & Harbor Studio LLC est à volonté (at-will) : vous comme l’entreprise pouvez mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans motif et avec ou sans préavis, sous réserve de tout accord d’emploi applicable et des exigences de la loi. Certains États reconnaissent des exceptions à l’emploi à volonté, et rien dans ce manuel du personnel n’a pour but d’écarter ces exceptions ni aucun accord applicable.

L’entreprise peut mettre à jour ce manuel du personnel de temps à autre. Lorsque des politiques changent, nous communiquerons la mise à jour, et la version en vigueur à ce moment-là prévaudra. La date d’entrée en vigueur de la présente édition est January 1, 2027.

Pine & Harbor Studio LLC est un employeur attaché à l’égalité des chances. Les décisions d’emploi — embauche, promotion, rémunération, discipline et fin de contrat — reposent sur les qualifications, la performance et les besoins de l’entreprise, et non sur des caractéristiques personnelles protégées par la loi. Les caractéristiques protégées comprennent la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse, l’orientation sexuelle et l’identité de genre), l’origine nationale, l’âge, le handicap, les informations génétiques, le statut d’ancien combattant, ainsi que toute caractéristique supplémentaire protégée par la loi de l’État ou locale applicable.

Nous accordons des aménagements raisonnables aux personnes qualifiées en situation de handicap et pour les croyances et pratiques religieuses sincères, sauf si cela imposerait une contrainte excessive. Si vous avez besoin d’un aménagement, contactez Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example.

Pine & Harbor Studio LLC s’engage à maintenir un lieu de travail sans harcèlement. Le harcèlement fondé sur une caractéristique légalement protégée — y compris le harcèlement sexuel — est interdit. Cela vaut pour les comportements des managers, des collègues, des fournisseurs, des clients et de toute autre personne avec laquelle les employés interagissent dans le cadre du travail, sur site comme hors site, en ligne et lors d’événements liés au travail.

Le harcèlement recouvre des comportements non souhaités tels que plaisanteries ou insultes offensantes, sobriquets ou moqueries, agressions physiques ou menaces, intimidations, ridiculisation, propos humiliants, objets ou images offensants, et entrave à l’accomplissement du travail. Le harcèlement sexuel inclut les avances sexuelles non sollicitées, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle, qu’il soit accepté ou rejeté.

Comment signaler un harcèlement :

• Signalez rapidement à votre responsable direct ou à tout autre membre de la direction avec lequel vous êtes à l’aise.
• Vous pouvez aussi vous adresser à Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example, ou à tout dirigeant de l’entreprise — vous n’êtes jamais limité à un seul canal.
• Les employés peuvent également contacter la Commission pour l’égalité des chances à l’emploi (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) ou l’agence de leur État chargée de l’équité à l’embauche ; un signalement interne préalable n’est pas requis.

L’entreprise réagira rapidement. Les signalements sont gardés confidentiels dans la mesure du possible, compatible avec une enquête approfondie. Nous examinons tout signalement de manière rapide, approfondie et impartiale, et nous prenons les mesures correctives appropriées lorsqu’une violation de la politique est établie. Toute représaille contre une personne qui signale un harcèlement de bonne foi, participe à une enquête ou s’oppose à des pratiques illégales est strictement interdite et constitue elle-même une violation de ce manuel du personnel. Si vous pensez avoir subi des représailles, signalez-le via les mêmes canaux que ci-dessus.

For employees working in California: California’s harassment, discrimination, and retaliation protections (FEHA) are broad. Protected characteristics include those listed under federal law and additional categories such as marital status, medical condition, genetic information, military or veteran status, and reproductive health decision-making. FEHA covers employers with 5 or more employees and applies to interns, volunteers, and contract workers in many situations.

California requires sexual harassment prevention training (SB 1343): supervisors receive at least 2 hours and non-supervisory employees at least 1 hour of training every two years, within 6 months of hire or promotion and annually thereafter per CRD guidance. The company schedules this training automatically; completion is tracked. The Civil Rights Department (CRD) administers complaints; employees may also use the reporting channels in the Anti-Harassment Policy of this employee handbook at any time.

Chaque employé se voit attribuer une classification qui influe sur les pratiques de paie et la planification. Les employés sont généralement classés temps plein ou temps partiel selon leurs heures régulièrement planifiées, et les postes sont désignés exemptés ou non exemptés au titre du Fair Labor Standards Act (FLSA) et de la loi de l’État applicable. La classification dépend des fonctions réelles du poste, et non du seul intitulé.

Les employés non exemptés ont droit à une majoration pour heures supplémentaires, comme décrit dans la section Rémunération et heures travaillées de ce manuel du personnel. Les employés exemptés sont rémunérés sur une base salariale et ne sont pas éligibles aux heures supplémentaires. Si vous avez des questions sur votre classification, contactez Maya Ortiz, People Operations.

Ce manuel du personnel s’applique aux employés uniquement. Les travailleurs indépendants, les stagiaires et les autres intervenants sont engagés dans le cadre d’accords écrits distincts, et le statut de travailleur indépendant dépend de la relation de travail réelle et de la loi applicable — une simple étiquette ne suffit pas à le déterminer.

Une présence fiable est essentielle pour servir nos clients et nos collègues. Les employés sont attendus à l’heure, prêts à travailler, pour chaque vacation planifiée, et doivent demeurer au travail pendant toute la vacation, hormis les pauses autorisées. Pour les employés non exemptés, tout le temps travaillé doit être enregistré avec exactitude ; les employés ne doivent jamais travailler des heures non enregistrées, « hors pointeuse », ni faire enregistrer leur temps par un autre employé.

Si vous êtes dans l’impossibilité de travailler, si vous serez en retard ou si vous devez partir plus tôt, informez votre responsable aussi longtemps à l’avance que possible et suivez la procédure de signalement d’absence de votre équipe. Les absences non signalées peuvent entraîner une mesure corrective. Les retards ou absences répétés sans autorisation peuvent également entraîner une mesure corrective, appliquée de manière cohérente et conforme à la loi applicable.

L’entreprise sait que la maladie, les urgences familiales et les congés protégés font partie de la vie. Le cas échéant, suivez les étapes de signalement de cette section et, lorsqu’elles s’appliquent, les politiques de congé décrites ailleurs dans ce manuel du personnel.

La semaine de travail standard chez Pine & Harbor Studio LLC commence le Monday. Les employés sont payés Every two weeks sur la base des heures enregistrées ou du salaire, selon le cas. Les bulletins de paie détaillent les gains et les retenues comme l’exige la loi.

Les employés non exemptés doivent enregistrer toutes les heures travaillées, y compris le temps travaillé à distance ou en dehors des horaires habituels. Les heures supplémentaires doivent être approuvées à l’avance par un responsable chaque fois que c’est possible. Travailler des heures supplémentaires sans approbation préalable peut entraîner une mesure corrective ; toutefois, tout le temps de travail rémunérable effectué par les employés non exemptés concernés est payé conformément à la loi applicable, au taux majoré requis. Les problèmes d’approbation des heures supplémentaires se règlent par l’accompagnement et la discipline, jamais en retenant le paiement d’heures déjà travaillées.

Les retenues sur salaire ne sont effectuées que dans la mesure permise par la loi. Si vous pensez qu’un chèque de paie comporte une erreur, signalez-la rapidement à Maya Ortiz, People Operations ou à l’adresse people@pineandharbor.example ; elle sera vérifiée et corrigée selon les exigences.

Discussion des salaires : rien dans ce manuel du personnel n’interdit aux employés de discuter de leur propre salaire ou de leurs conditions de travail avec leurs collègues ou d’autres personnes, dans la mesure où la loi le protège.

For employees working in California, California law requires: an unpaid, duty-free meal period of at least 30 minutes before the end of the 5th hour of work (and a second meal period before the end of the 10th hour when the workday exceeds 10 hours); and a paid 10-minute rest period for each 4 hours worked (or major fraction thereof), taken in the middle of each work period where practicable. Meal periods during which the employee is relieved of all duty may be unpaid; if the employee is not relieved of all duty, the meal period is paid and an hour of premium pay is due for each day a compliant meal or rest period is not provided (Labor Code § 226.7).

Employees may — with written agreement and fully voluntary mutual consent — waive a meal period when the workday will not exceed 6 hours (and the first meal period when the day will not exceed 12 hours). Rest periods may not be waived. Schedules are built to provide compliant breaks; if a break is missed, shortened, or interrupted by work, report it the same day so the schedule can be corrected and any premium pay due can be paid.

L’entreprise observe les jours fériés payés suivants pour les employés éligibles : le Jour de l’An, le Memorial Day, le Jour de l’Indépendance, la Fête du Travail, Thanksgiving et le Jour de Noël. Lorsqu’un jour férié tombe un week-end, l’entreprise désigne un jour d’observance. L’éligibilité et les pratiques de paiement des jours fériés pour les employés non exemptés suivent la loi applicable et les pratiques de l’entreprise.

Les absences au travail — congés, maladie, besoins familiaux, deuil, convocation comme juré, vote ou service militaire — sont régies par les politiques spécifiques de ce manuel du personnel et par la loi fédérale, étatique et locale applicable. Lorsque la loi de l’État ou locale impose un congé payé ou non payé, les exigences légales s’appliquent même si ce manuel du personnel ne les décrit pas en détail.

Les demandes de congés planifiés doivent être soumises à votre responsable le plus tôt possible. Rien dans cette section ne limite les droits de congé que la loi peut vous conférer ; là où ce manuel du personnel est silencieux, les exigences légales applicables prévalent.

Les employés éligibles cumulent des congés payés (PTO) utilisables pour les vacances, les besoins personnels ou tout autre congé planifié. Le PTO est un avantage accordé par l’entreprise — le droit fédéral n’impose pas de congés rémunérés ; les termes de cette section relèvent donc de la politique d’entreprise et non d’un minimum légal. Lorsque la loi de l’État ou locale impose un congé non décrit dans cette section, ces exigences légales s’appliquent.

• Les employés à temps plein cumulent du PTO à compter de leur date d’embauche, selon le calendrier remis à l’embauche.
• Les demandes doivent être soumises à l’avance et approuvées par votre responsable avant la planification du congé.
• Le PTO se planifie en collaboration — les besoins de l’entreprise peuvent amener à ajuster les dates.

Le PTO non utilisé en fin d’année, et son indemnisation en cas de fin de contrat, suivent les documents de politique remis à l’embauche et la loi de l’État applicable. Pour toute question, adressez-vous à Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example.

California law requires employers to provide paid sick leave to employees who work in California for at least 30 days within a year. As of the 2024 expansion (SB 616 / Labor Code § 246), covered employees earn no less than 1 hour of paid sick leave for every 30 hours worked, with a minimum entitlement of 40 hours or 5 days (whichever is greater) per 12-month period; employers using a different accrual method must provide no less than the statutory minimum. Employees may carry over accrued, unused paid sick leave (with statutory caps), and the company may limit use to 40 hours or 5 days per 12-month period unless a more generous policy applies.

California paid sick leave may be used for the employee’s own diagnosis, care, or treatment of an existing health condition, for preventive care, and for the purposes described in Labor Code § 246.5 — including care of a family member (as broadly defined) and time related to being a victim of domestic violence, sexual assault, or stalking. The company provides the required paid sick leave notice (Wage Notice / itemized wage statement disclosures), does not require a doctor’s note as a condition of taking paid sick leave in the first instance, and does not retaliate against employees for using or attempting to use paid sick leave.

Local ordinances (for example, in San Francisco, Los Angeles, San Diego, Berkeley, Oakland, San Jose, and Santa Monica) may provide additional paid sick leave rights beyond state law. This section describes California state requirements; check your local ordinance or people@pineandharbor.example for more.

Pine & Harbor Studio LLC propose un ensemble d’avantages sociaux aux employés éligibles. Les avantages sont régis par les documents officiels des plans et les contrats d’assurance — cette section du manuel du personnel n’en est qu’un résumé ; en cas de divergence, les documents des plans prévalent.

• Couverture santé : plans médical, dentaire et vision pour les employés éligibles, avec des fenêtres d’inscription à l’embauche et lors de l’inscription annuelle ouverte.
• Épargne retraite : un plan d’épargne retraite ; consultez les documents du plan pour l’éligibilité et les détails de l’abondement.
• D’autres avantages peuvent inclure une couverture décès et invalidité, un soutien au bien-être et une aide au développement professionnel.

L’éligibilité aux avantages, les délais d’attente et les droits de maintien (tels que COBRA le cas échéant) sont décrits dans la documentation des plans. Contactez Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example pour obtenir les documents des plans ou une aide à l’inscription.

Pine & Harbor Studio LLC attend de chaque employé un comportement professionnel, légal et respectueux envers les collègues, les clients et l’entreprise. Ce manuel du personnel ne peut pas énumérer toutes les attentes, mais les normes suivantes s’appliquent en tout temps lorsque vous représentez l’entreprise.

• Traitez collègues, clients et fournisseurs avec courtoisie et respect ; les comportements discriminatoires, harcelants ou abusifs sont interdits, comme décrit dans la politique anti-harcèlement.
• Accomplissez vos tâches avec honnêteté et sécurité, et suivez les instructions licites de vos responsables.
• Protégez les biens, les fonds et les informations commerciales confidentielles de l’entreprise.
• Évitez les conflits d’intérêts et signalez tout emploi ou intérêt extérieur susceptible d’entrer raisonnablement en conflit avec vos fonctions.
• Ne vous présentez pas au travail sous l’emprise d’alcool ou de drogues illégales, et ne les détenez pas, ne les consommez pas et ne les distribuez pas au travail.

Rien dans ce manuel du personnel n’a pour but de porter atteinte aux droits légaux des employés, notamment le droit de discuter des salaires, des horaires ou des conditions de travail avec leurs collègues, de soulever ensemble des préoccupations sur les conditions de travail ou d’exercer une activité protégée par l’article 7 du National Labor Relations Act (NLRA). Ces normes doivent être lues en cohérence avec ces droits.

Les violations de ces normes donnent lieu à des mesures correctives proportionnées aux circonstances. L’entreprise conserve son pouvoir d’appréciation sur la réponse à donner, et aucune séquence disciplinaire précise n’est promise.

Pour les employés qui travaillent à distance ou selon un rythme hybride, toutes les politiques de ce manuel du personnel s’appliquent exactement comme sur site. Le télétravail est une manière de travailler, pas une relation d’emploi distincte.

• Respectez vos horaires et votre disponibilité convenus, et enregistrez toutes vos heures travaillées si vous êtes non exempté.
• Aménagez un espace de travail sûr et fonctionnel, et prenez les pauses repas et les pauses de repos normales exigées par la loi applicable.
• Protégez les informations confidentielles : utilisez les outils approuvés par l’entreprise et verrouillez vos écrans en présence d’autres personnes.
• Participez aux points de contrôle planifiés et communiquez de manière proactive avec votre équipe.

Les employés à distance sont responsables des implications fiscales, d’assurance et d’enregistrement liées à leur lieu de travail, et doivent informer l’entreprise avant de changer d’État de travail principal, car les règles d’emploi suivent le lieu où le travail est réellement effectué.

Les appareils, comptes, adresses e-mail et réseaux fournis par l’entreprise sont destinés à un usage professionnel. Les employés ne doivent attendre aucune confidentialité sur les systèmes de l’entreprise au-delà de ce que prévoit la loi ; l’entreprise peut accéder aux contenus de ses systèmes, les surveiller et les conserver dans la mesure permise par la loi. L’usage d’appareils personnels à des fins professionnelles doit respecter la même prudence.

Les employés doivent garder confidentielles les informations confidentielles. Celles-ci incluent les dossiers du personnel, les données clients, les informations financières et les secrets commerciaux — pendant l’emploi et après sa fin. Les obligations légales de signaler des comportements illégaux, et les divulgations protégées par la loi (y compris les protections des lanceurs d’alerte), priment toujours sur cette politique.

Sur les réseaux sociaux et dans les communications publiques : présentez vos propos comme les vôtres lorsque vous parlez à titre personnel, ne divulguez pas d’informations confidentielles et ne parlez pas au nom de l’entreprise sans y être autorisé. Les employés restent libres de discuter des salaires, des horaires, des conditions de travail et d’autres termes de l’emploi entre eux et avec d’autres, dans la mesure où la loi le protège — rien dans ce manuel du personnel ne restreint ces discussions ni l’activité collective licite.

La sécurité passe avant tout. Pine & Harbor Studio LLC s’engage à maintenir un lieu de travail sûr et sain et à respecter les exigences applicables en matière de santé et de sécurité au travail, y compris l’Occupational Safety and Health Act lorsqu’il s’applique.

• Effectuez votre travail en sécurité et respectez toutes les règles, procédures et formations de sécurité.
• Signalez immédiatement à votre responsable les accidents, blessures, dangers et quasi-accidents — le jour même chaque fois que possible.
• N’utilisez pas d’équipement pour lequel vous n’êtes ni formé ni autorisé, et ne contournez jamais les dispositifs de sécurité.
• Tenez les zones de travail, les passages et les sorties dégagés et propres.

Les employés peuvent signaler leurs préoccupations de sécurité à leur responsable, à Maya Ortiz, People Operations à l’adresse people@pineandharbor.example, ou directement à l’autorité de sécurité compétente ; l’entreprise interdit toute représaille en réponse à un signalement de sécurité fait de bonne foi. La violence, les menaces de violence et les armes sur le lieu de travail (lorsqu’elles sont interdites par la loi ou le règlement de l’entreprise) ne sont pas tolérées.

L’emploi peut prendre fin volontairement (démission) ou involontairement (licenciement ou rupture pour raisons économiques). Chaque fois que l’emploi se termine, l’entreprise demande aux employés de prévenir dans la mesure du possible — un préavis d’au moins deux semaines est apprécié pour les démissions — et de restituer tout le matériel de l’entreprise, y compris appareils, clés, identifiants et documents.

Le salaire final est versé conformément à la loi applicable, y compris les règles sur le délai et la forme des salaires finaux dans l’État où l’employé travaille. La continuation des avantages et l’indemnisation des congés non utilisés, le cas échéant, sont traitées selon les termes des plans et la loi applicable.

Les obligations qui survivent à l’emploi — comme la confidentialité des informations de l’entreprise et des informations personnelles — continuent après le dernier jour de travail. Les retours d’expérience au départ sont bienvenus : un retour honnête nous aide à progresser.

Je reconnais avoir reçu et lu le manuel du personnel de Pine & Harbor Studio LLC, avoir eu l’occasion de poser des questions à son sujet et comprendre les politiques qui y sont décrites.

Je comprends que ce manuel du personnel n’est pas un contrat de travail, qu’il ne modifie pas la relation d’emploi à volonté là où elle s’applique, et que l’entreprise peut le réviser à tout moment. Je comprends qu’il ne couvre pas toutes les situations et que, là où il est silencieux, la loi applicable prévaut.

Nom de l’employé : ______________________ Signature : ______________________ Date : ____________